Η ηγετική τύφλωση δεν εμφανίζεται συνήθως από τη μια μέρα στην άλλη.

Χτίζεται σταδιακά.

Όταν ο ηγέτης ακούει κυρίως ανθρώπους που συμφωνούν μαζί του.

Όταν η διαφορετική άποψη αντιμετωπίζεται ως αντίσταση.

Όταν τα προβλήματα «φιλτράρονται» πριν φτάσουν στην κορυφή.

Όταν οι εργαζόμενοι σταματούν να μιλούν, επειδή έχουν πειστεί ότι τίποτα δεν πρόκειται να αλλάξει.

Και κάπου εκεί εμφανίζεται ένας κρίσιμος ρόλος: αυτός του το HR.

Σε έναν σύγχρονο οργανισμό, το HR δεν θα έπρεπε να περιορίζεται σε προσλήψεις, διαδικασίες, αξιολογήσεις και πολιτικές.

Ο ρόλος του είναι και να διαβάζει τον οργανισμό.

Να ακούει αυτά που δεν λέγονται εύκολα.

Να αναγνωρίζει σημάδια αποστασιοποίησης, φόβου, εξουθένωσης, αποχωρήσεων και απώλειας εμπιστοσύνης.

Και, κυρίως, να μεταφέρει στον ηγέτη την πραγματικότητα — ακόμη και όταν αυτή δεν είναι ευχάριστη.

Σε αυτό το σημείο βρίσκεται ίσως η μεγαλύτερη πρόκληση ,

Λίγες φορές αναρωτήθηκε άραγε ένας HR Manager

Μπορείς να πεις:

«Η ομάδα δεν είναι τόσο καλά όσο πιστεύουμε.»

«Οι άνθρωποι φοβούνται να μιλήσουν.»

«Ο τρόπος που επικοινωνείται αυτή η απόφαση δημιουργεί δυσπιστία.»

«Χάνουμε ανθρώπους και πρέπει να δούμε γιατί.»

«Το πρόβλημα δεν είναι μόνο οι εργαζόμενοι. Είναι και ο τρόπος που διοικούμε.»

Αυτές δεν είναι εύκολες κουβέντες.

Όμως ακριβώς εκεί φαίνεται η αξία του HR και το γεγονός ότι είναι ή θα έπρεπ αν είναι ο καθρέφτης της ηγεσίας.

Το HR δεν χρειάζεται να είναι ούτε «απέναντι» στη διοίκηση ούτε απλώς «δίπλα» στη διοίκηση.

Χρειάζεται να είναι απέναντι στην οργανωσιακή τύφλωση.

Να μπορεί να λειτουργεί ως καθρέφτης.

Ένας καλός καθρέφτης δεν αλλάζει την εικόνα για να γίνει πιο ευχάριστη.

Την δείχνει όπως είναι.

Και ένας ώριμος ηγέτης δεν ζητά από το HR να του παρουσιάσει μόνο καλά νέα.

Ζητά να του δείξει και τα σημεία που χρειάζονται αλλαγή.

Υπάρχει όμως και μια άλλη πλευρά.

Όταν το HR βλέπει ένα πρόβλημα και επιλέγει τη σιωπή για να προστατεύσει τη σχέση του με τη διοίκηση, τότε — άθελά του — μπορεί να ενισχύσει την ηγετική τύφλωση.

Γιατί όταν κανείς δεν λέει την αλήθεια, η ηγεσία αρχίζει να πιστεύει ότι δεν υπάρχει πρόβλημα.

Η στρατηγική θέση του HR, επομένως, δεν κρίνεται μόνο από το πόσο καλά υποστηρίζει τις αποφάσεις της διοίκησης.

Κρίνεται και από το πόσο θαρραλέα μπορεί να αμφισβητήσει μια απόφαση όταν βλέπει ότι μπορεί να βλάψει τους ανθρώπους και τον οργανισμό.

Ίσως τελικά ο πιο σημαντικός ρόλος του HR να μην είναι να κάνει την ηγεσία να αισθάνεται καλά.

Είναι να τη βοηθά να βλέπει καθαρά.

Να μετατρέπει τα δεδομένα των ανθρώπων σε επιχειρησιακή γνώση.

Να συνδέει το employee experience με την απόδοση.

Να εντοπίζει έγκαιρα τα σημάδια.

Και να δημιουργεί μια κουλτούρα όπου η διαφωνία δεν θεωρείται απειλή αλλά εργαλείο βελτίωσης.

Γιατί ένας οργανισμός δεν κινδυνεύει μόνο όταν έχει κακή ηγεσία.

Κινδυνεύει και όταν η ηγεσία δεν έχει κάποιον που να της λέει ότι κάτι πάει στραβά.

Ίσως, η λύση στο πρόβλημα που ονομάσαμε ηγετική τύφλωση, βρεθεί όταν απαντηθεί από τους ΗR το ερώτημα: Είμαστε πραγματικά ο καθρέφτης της ηγεσίας ή έχουμε γίνει το φίλτρο που της δείχνει μόνο ό,τι θέλει να βλέπει;