Γιατί ο σημαντικότερος ρόλος του σύγχρονου HR δεν είναι μόνο να διαχειρίζεται το ανθρώπινο δυναμικό, αλλά να σχεδιάζει οργανισμούς που μπορούν να υλοποιήσουν τη στρατηγική τους.

Κάθε επιχείρηση επιδιώκει να προσελκύσει τους καλύτερους ανθρώπους.

Επενδύει στην προσέλκυση ταλέντων, στην ανάπτυξη ηγεσίας, στην εκπαίδευση και στη δημιουργία ενός σύγχρονου εργασιακού περιβάλλοντος. Κι όμως, οργανισμοί με εξαιρετικούς ανθρώπους, αντίστοιχους πόρους και παρόμοια στρατηγική μπορούν να ακολουθήσουν εντελώς διαφορετική πορεία.

Γιατί;

Η εύκολη απάντηση είναι να αναζητήσουμε την αιτία στην ηγεσία, στην κουλτούρα ή στις συνθήκες της αγοράς. Όλοι αυτοί οι παράγοντες είναι κρίσιμοι.

Ίσως όμως η πραγματική απάντηση να βρίσκεται αλλού. Στον τρόπο με τον οποίο έχει διαμορφωθεί ο ίδιος ο οργανισμός. Οι άνθρωποι δημιουργούν δυνατότητες. Ο οργανισμός είναι εκείνος που μετατρέπει αυτές τις δυνατότητες σε συλλογική αξία.

Αυτό είναι, κατά τη γνώμη μου, το πιο υποτιμημένο ανταγωνιστικό πλεονέκτημα των σύγχρονων επιχειρήσεων.

Το 1962, ο Alfred Chandler διατύπωσε μία από τις σημαντικότερες αρχές της διοικητικής επιστήμης: “Structure follows Strategy”: Η οργανωτική δομή οφείλει να ακολουθεί τη στρατηγική μιας επιχείρησης.

Περισσότερο από έξι δεκαετίες αργότερα, η αρχή αυτή παραμένει εξαιρετικά επίκαιρη. Σήμερα, όμως, ίσως αξίζει να προστεθεί μία ακόμη διάσταση.

Η στρατηγική διαμορφώνει τη δομή. Η δομή, όμως, καθορίζει αν η στρατηγική μπορεί τελικά να εφαρμοστεί.

Μία εξαιρετική στρατηγική μπορεί να αποτύχει όχι επειδή είναι λανθασμένη, αλλά επειδή ο οργανισμός δεν έχει σχεδιαστεί ώστε να την υποστηρίξει.

Για πολλά χρόνια το H.R. συνδέθηκε κυρίως με τη στελέχωση, τις αμοιβές, την εκπαίδευση, τη διαχείριση της απόδοσης και τις εργασιακές σχέσεις. Η εξέλιξη του επιχειρηματικού περιβάλλοντος, όμως, απαιτεί κάτι περισσότερο.

Ο Dave Ulrich συνέβαλε καθοριστικά στην ανάδειξη του HR ως στρατηγικού εταίρου της επιχείρησης. Σήμερα, το επόμενο βήμα φαίνεται ακόμη πιο απαιτητικό.

Το HR δεν καλείται μόνο να υποστηρίζει τη στρατηγική. Καλείται να συμβάλλει ενεργά στη διαμόρφωση του οργανισμού που θα μπορέσει να την υλοποιήσει.

Ένας αρχιτέκτονας δεν επιλέγει απλώς τα υλικά ενός κτιρίου. Σχεδιάζει τον τρόπο με τον οποίο όλα τα επιμέρους στοιχεία θα λειτουργήσουν ως ένα ενιαίο σύνολο. Το ίδιο συμβαίνει και με έναν οργανισμό.

Οι άνθρωποι αποτελούν το δυναμικό του. Οι διαδικασίες είναι οι διαδρομές μέσα από τις οποίες παράγεται η εργασία. Η τεχνολογία αποτελεί την υποδομή του. Η κουλτούρα είναι ο τρόπος με τον οποίο όλα τα παραπάνω αποκτούν ζωή μέσα από την καθημερινή συνεργασία.

Αν αυτή η αρχιτεκτονική δεν λειτουργεί, ακόμη και οι ικανότεροι άνθρωποι θα δυσκολευτούν να αποδώσουν.

Η πραγματική αποστολή του σύγχρονου HR δεν είναι μόνο να αναπτύσσει ανθρώπους. Είναι να διαμορφώνει το περιβάλλον μέσα στο οποίο οι άνθρωποι μπορούν να αναπτύσσονται.

Ο Jay Galbraith, μέσα από το Star Model, ανέδειξε ότι η οργανωτική αποτελεσματικότητα δεν εξαρτάται μόνο από τη δομή, αλλά από την ευθυγράμμιση της στρατηγικής, της δομής, των διαδικασιών, των συστημάτων ανταμοιβής και των ανθρώπων.

Όταν ένα από αυτά τα στοιχεία κινείται προς διαφορετική κατεύθυνση, ολόκληρος ο οργανισμός χάνει συνοχή.

Δεν αρκεί, λοιπόν, να προσλαμβάνουμε εξαιρετικούς ανθρώπους. Πρέπει να δημιουργούμε έναν οργανισμό μέσα στον οποίο οι εξαιρετικοί άνθρωποι μπορούν να γίνουν ακόμη καλύτεροι.

Ο Henry Mintzberg απέδειξε ότι οι οργανισμοί δεν διαφοροποιούνται μόνο από το ποιοι εργάζονται σε αυτούς, αλλά και από τον τρόπο με τον οποίο κατανέμονται οι ευθύνες, συντονίζονται οι λειτουργίες και λαμβάνονται οι αποφάσεις.

Η θεωρία αυτή γίνεται εύκολα κατανοητή στην καθημερινότητα. π.χ.

Δεν απέτυχαν οι άνθρωποι. Απέτυχε η αρχιτεκτονική του οργανισμού.

Το ίδιο συμβαίνει όταν δύο διευθυντές συγκρούονται επειδή οι αρμοδιότητές τους αλληλοεπικαλύπτονται ή όταν μία συγχώνευση δεν αποδίδει επειδή κανείς δεν επανασχεδίασε τον τρόπο λειτουργίας του νέου οργανισμού.

Συχνά προσπαθούμε να λύσουμε οργανωτικά προβλήματα προσθέτοντας διαδικασίες, εγκρίσεις ή προσωπικό. Πολύ πιο σπάνια αναρωτιόμαστε αν το ίδιο το οργανωτικό μοντέλο χρειάζεται επανασχεδιασμό.

Στην ελληνική επιχειρηματική πραγματικότητα, όπου οι οργανισμοί συχνά εξελίσσονται ταχύτερα από τις δομές τους, η ανάγκη για συνειδητό οργανωτικό σχεδιασμό γίνεται ακόμη πιο επιτακτική. Επενδύουμε σημαντική προσπάθεια για να βρούμε τον «κατάλληλο άνθρωπο».

Η ερώτηση που τίθεται πολύ πιο σπάνια είναι διαφορετική.

Η γνωστή φράση «Culture eats strategy for breakfast», η οποία αποδίδεται ευρέως στον Peter Drucker, υπενθυμίζει ότι ακόμη και η καλύτερη στρατηγική μπορεί να υπονομευθεί από μία δυσλειτουργική κουλτούρα.

Το ίδιο όμως ισχύει και αντίστροφα. Μία υγιής κουλτούρα δύσκολα μπορεί να αναπτυχθεί μέσα σε έναν οργανισμό που έχει σχεδιαστεί λανθασμένα.

Ο Edgar Schein ανέδειξε ότι η κουλτούρα δεν δημιουργείται από τις αξίες που αναγράφονται στους τοίχους μιας επιχείρησης. Διαμορφώνεται καθημερινά μέσα από τις αποφάσεις, τις συμπεριφορές και τα συστήματα που καθορίζουν τον τρόπο λειτουργίας της.

Με άλλα λόγια, η κουλτούρα δεν επιβάλλεται. Καλλιεργείται μέσα από τον τρόπο με τον οποίο είναι δομημένος ο οργανισμός.

Η τεχνητή νοημοσύνη, η αυτοματοποίηση και οι νέες μορφές εργασίας μετασχηματίζουν ήδη τον τρόπο λειτουργίας των επιχειρήσεων. Είναι εύκολο να πιστέψουμε ότι η τεχνολογία θα λύσει οργανωτικές αδυναμίες. Δεν θα το κάνει. Η τεχνολογία επιταχύνει αυτό που ήδη υπάρχει. Δεν μπορεί να διορθώσει έναν οργανισμό που έχει σχεδιαστεί λανθασμένα.

Αντίστοιχα, η ψυχολογική ασφάλεια, την οποία ανέδειξε η Amy Edmondson ως προϋπόθεση για τη μάθηση, τη συνεργασία και την καινοτομία, δεν εξαρτάται μόνο από τη συμπεριφορά των ηγετών. Επηρεάζεται και από τον τρόπο με τον οποίο έχουν σχεδιαστεί οι ρόλοι, οι διαδικασίες και οι σχέσεις συνεργασίας.

Οι περισσότερες επιχειρήσεις δεν έχουν πρόβλημα ανθρώπων. Έχουν πρόβλημα οργανωτικής αρχιτεκτονικής.

Η διαπίστωση αυτή δεν μειώνει τη σημασία των ανθρώπων. Αντίθετα, αναδεικνύει τη μεγαλύτερη ευθύνη της διοίκησης: να δημιουργεί τις συνθήκες μέσα στις οποίες οι άνθρωποι μπορούν να αξιοποιούν πλήρως τις δυνατότητές τους.

Ίσως, λοιπόν, ο σημαντικότερος ρόλος του σύγχρονου H.R. να μην είναι μόνο η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού.

Ίσως να είναι η διαμόρφωση οργανισμών στους οποίους οι άνθρωποι μπορούν να πετυχαίνουν περισσότερα μαζί από όσα θα μπορούσαν ποτέ να πετύχουν μόνοι τους.

Σκέψεις για το αύριο:

Οι επιχειρήσεις του μέλλοντος δεν θα ξεχωρίζουν επειδή διαθέτουν περισσότερους πόρους, περισσότερη τεχνολογία ή ακόμη και περισσότερα ταλέντα. Θα ξεχωρίζουν επειδή θα έχουν διαμορφώσει οργανισμούς που επιτρέπουν στους ανθρώπους τους να συνεργάζονται αποτελεσματικά, να μαθαίνουν γρηγορότερα, να λαμβάνουν καλύτερες αποφάσεις και να προσαρμόζονται ταχύτερα στις αλλαγές.

Ίσως, τελικά, το πραγματικό ανταγωνιστικό πλεονέκτημα μιας επιχείρησης να μην είναι μόνο οι άνθρωποί της. Να είναι ο οργανισμός που τους επιτρέπει να γίνουν καλύτεροι από το άθροισμα των ατομικών τους δυνατοτήτων.

Γιατί οι άνθρωποι δημιουργούν δυνατότητες.

Ο οργανισμός είναι εκείνος που μετατρέπει αυτές τις δυνατότητες σε συλλογικό αποτέλεσμα.

Και ίσως αυτή να είναι η σημαντικότερη αποστολή του σύγχρονου H.R.